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Rapport d’étape 209-2020 du Ministère de la défense nationale et Forces armées canadiennes sur le Plan d'action national du Canada pour les femmes, la paix et la sécurité

Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes

Le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) reconnaissent que les conflits armés, les catastrophes naturelles et les crises humanitaires touchent les femmes, les hommes, les filles et les garçons différemment. Comme l’énonce la politique de défense du Canada de 2017, intitulée Protection, Sécurité, Engagement (PSE), la participation des femmes est essentielle à la réalisation et au soutien de la paix et elle a un effet concret sur l’efficacité opérationnelle de nos forces. Les femmes élargissent l’éventail des capacités et des aptitudes dans toutes les catégories de personnel, elles améliorent l’exécution des tâches liées à la paix et à la sécurité, la connaissance de la situation et le système d’alerte précoce en facilitant la communication avec les femmes dans les collectivités, et elles accroissent l’accessibilité, la crédibilité et l’efficacité de toute force militaire qui travaille parmi les populations locales.

Ainsi, le MDN et les FAC se sont engagés à établir un solide partenariat avec Affaires mondiales Canada pour mettre les femmes et les filles au cœur des efforts du gouvernement du Canada qui visent à prévenir et à résoudre les conflits. L’intégration de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies et l’intégration de perspectives liées aux genres dans nos politiques, notre instruction, notre éducation et nos opérations sont des impératifs moraux et opérationnels qui contribueront à créer une culture axée sur le respect à l’interne et à accroître l’efficacité du MDN et des FAC dans l’exécution de leur mandat.

Le soutien que le MDN et les FAC apportent dans le cadre du Plan d’action renouvelé repose sur plusieurs nouvelles directives et initiatives récentes – établies dans la politique PSE – qui visent à intégrer les perspectives liées aux genres dans nos politiques internes et nos opérations à l’étranger, notamment en ce qui a trait au recrutement, à la diversité, à l’élimination des comportements inappropriés, à l’instruction et à l’éducation. Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes utiliseront des « cibles » et des indicateurs pour suivre leurs projets à mesure qu’elles mettront en œuvre leurs stratégies.

Dans le cadre du Plan d’action du Canada 2017‑2022 renouvelé, le MDN et les FAC se concentreront sur la mise en œuvre et le suivi de ces activités, afin d’obtenir des résultats, notamment pour intégrer davantage l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) dans les activités du MDN, atteindre les objectifs en matière de recrutement et accroître le nombre de femmes militaires en déploiement dans le cadre des opérations internationales. Le MDN/FAC s’est également engagé à assurer et à améliorer un milieu de travail sécuritaire et inclusif pour tous les employés; l’inconduite systémique, y compris l’inconduite sexuelle, la conduite haineuse, le harcèlement et la discrimination. Le MDN et les FAC, à titre de partenaires engagés, ont cerné un certain nombre d’activités prioritaires pour soutenir la mise en œuvre continue du Plan d’action du Canada, conformément à la politique PSE. Ces activités s’articulent autour des thèmes suivants :

Chacun de ces thèmes s’accompagne de cibles précises dont l’atteinte sera mesurée, qui feront l’objet d’un rapport annuel et qui, au besoin, pourraient être réexaminées en fonction des priorités du Ministère et du gouvernement du Canada. La liste détaillée des cibles du MDN et des FAC dans le cadre du Plan d’action 2017‑2022 – y compris les bases de référence, les activités et les indicateurs qui serviront à mesurer les progrès – figure dans les pages qui suivent.

Le rapport ministériel présenté plus bas couvre la période allant du 1er avril 2018 au 31 mars 2019. Pour chaque cible, il donne un aperçu global des progrès accomplis à ce jour, décrit les grandes lignes des activités menées à bien, et présente une analyse des résultats et des progrès.

1. Gouvernance et responsabilisation

Contexte : Le MDN et les FAC continuent d’établir et de mettre à jour des directives, des politiques et des lignes directrices ministérielles pour faire en sorte que les principes du programme Femmes, paix et sécurité soient, grâce à des perspectives axées sur les genres et à l’ACS+, intégrés dans tous les processus, politiques, procédures et documents connexes.

Le MDN et les FAC se sont engagés à mettre en œuvre la résolution du Conseil de sécurité des Nations Unies (RCSNU) 1325 et à faire en sorte que nous continuions à faire progresser l’égalité entre les sexes dans l’institution, au pays comme à l’étranger, et à promouvoir le programme Femmes, paix et sécurité (FPS). Les dirigeants du MDN et des FAC continueront de travailler avec des partenaires partageant leurs vues afin de promouvoir les droits de la personne dans toutes les tribunes. Ils sont résolus à faire en sorte que les perspectives sur l’égalité hommes‑femmes soient ancrées dans nos activités quotidiennes et ils militeront pour l’avancement du programme FPS lorsqu’ils noueront des liens bilatéraux ou multinationaux, notamment auprès de l’Organisation du Traité de l’Atlantique Nord (OTAN) et de l’Organisation des Nations Unies (ONU).

Priorités

Mettre en œuvre les principes fondamentaux de la RCSNU 1325 et des résolutions connexes

Cible 1.1 : Institutionnaliser entièrement l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes en intégrant l’ACS+ au sein du MDN et des FAC.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020: sur la bonne voie

Base de référence : La Directive du chef de l’état-major de la défense (CEMD) sur l’intégration de la RCSNU 1325 et des résolutions connexes dans la planification et les opérations des FAC, datée du mois de janvier 2016, et l’énoncé de politique de la sous-ministre (SM) du mois de janvier 2018 sur la diversité et l’inclusion.

Activités :

1.1.1 Intégrer les perspectives liées aux genresNote de bas de page 2 en utilisant l’ACS+ dans les mémoires au Cabinet, les présentations connexes au Conseil du Trésor et au Cabinet, les documents de politique, les directives d’appropriation, les besoins en approvisionnement, les propositions de projet, les stratégies, les plans opérationnels, les ordres d’opération, les exercices et les activités liés à la paix et à la sécurité.

1.1.2 Mettre sur pied la Direction – Diversité, genre et inclusion afin de favoriser l’intégration de l’ACS+, l’égalité entre les hommes et les femmes et la diversité dans les activités de la Défense, conformément à la politique PSENote de bas de page 3 Note de bas de page 4.

1.1.3 Publier une directive commune afin de fournir les orientations aux sous‑ministres adjoints (SMA) et aux commandants (N1 des FAC) pour l’intégration systématique de l’ACS+ au sein de chaque organisation.

1.1.4 Confier aux SMA le mandat de nommer des points focaux pour le genre (PFG) et d’élaborer un plan de transition d’ACS+ visant à intégrer l’ACS+ dans les politiques, les projets, les programmes et les initiatives existants et futurs.

1.1.5 Nommer un conseiller en matière d’égalité entre les sexes (CES) ou un PFG au sein de chacune des organisations du MDN et des FAC et dans le cadre des opérations d’envergure.

Indicateurs :

1.1.1 Nombre de N1 des FAC ayant mis en place un CES.

1.1.2 Nombre de points focaux pour le genre de haut niveau au sein du MDN.

Activités réalisées :

Résultats et progrès :

Mettre en œuvre tous les aspects de la stratégie de la diversité et d’équité en matière d’emploi

Cible 1.2 : Soutien efficace et mise en œuvre du plan d’équité en matière d’emploi des FAC.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Attention requise

Base de référence : Stratégie de la diversité des FAC et plan d’action approuvé par le CEMD en janvier 2017.

Activités :

1.2.1 Contribuer à l’atteinte de l’équité en matière d’emploi au sein des FAC, grâce à une meilleure compréhension des obstacles à l’équité en matière d’emploi et l’utilisation d’outils pour soutenir l’équité en matière d’emploi.

1.2.2 Avec l’appui et l’engagement des dirigeants, affecter les ressources et les capacités appropriées pour la mise en œuvre efficace du plan d’équité en matière d’emploi des FAC.

Indicateurs :

1.2.1 Nombre de réunions régulières du comité appuyant l’équité en matière d’emploi et de réunions du groupe consultatif de la Défense ayant eu lieu.

1.2.2 Nombre d’initiatives du tableau de mise en œuvre des tâches d’équité en matière d’emploi mises en œuvre.

1.2.3 Pourcentage de bases et d’escadres ayant mis sur pied des groupes consultatifs de la Défense.

1.2.4 Tendances concernant l’équité en matière d’emploi et la diversité, fondées sur les sondages effectués durant la période d’évaluation

Activités réalisées :

Le MDN et les FAC poursuivent leurs efforts relatifs à l’administration des régimes d’EE afin de fournir des lignes directrices et une orientation et de faire en sorte que les considérations liées à l’EE soient au premier plan de nos efforts en matière de recrutement et de conservation des effectifs :

Résultats et progrès :

Soutenir la coopération internationale au sujet des FPS

Cible 1.3 : Le MDN et les FAC discutent avec des organismes de sécurité et de défense étrangers animés

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : sur la bonne voie

Base de référence : Le MDN et les FAC discutent avec les pays partenaires qui sont déterminés à accroître leur engagement pour l’avancement du programme FPS lors de diverses réunions bilatérales et multinationales.

Activités :

1.3.1 Coordonner les efforts, avec la communauté internationale de défense, afin de soutenir la participation et le leadership des femmes dans le maintien de la paix et les efforts en matière de sécurité.

1.3.2 Continuer à soutenir la participation des champions de haut niveau du MDN et des FAC et des membres clés du personnel qui dirigent le programme FPS et en font la promotion sur la scène internationale, comme à l’ONU, à l’OTAN, au CANZ, au Groupe des cinq (une coalition composée de l’Australie, le Canada, la Nouvelle-Zélande, le Royaume-Uni et les États-Unis).

1.3.3 Partager les connaissances et l’expertise relativement à l’égalité entre les sexes et aux normes relatives à l’égalité entre les sexes avec les experts militaires et les intervenants de la Défense canadienne.

Indicateurs :

1.3.1 Nombre de participations à des conférences sur l’égalité entre les sexes ou nombre de conférences organisées.

1.3.2 Nombre de dirigeants principaux et de cadres supérieurs de la Défense nationale qui s’exprimeront lors de forums internationaux sur les pratiques relatives à l’égalité entre les sexes.

1.3.3 Adhésion à des comités internationaux, comme le Comité OTAN sur la dimension de genre (NCGP), les comités et sous-comités de l’ONU et les réunions connexes des hauts dirigeants de la Défense, qui offrent une occasion de participer au dialogue en matière de perspectives sur l’égalité entre les sexes dans le contexte militaire.

Activités réalisées :

Résultats et progrès :

Continuer d’améliorer la surveillance et la rédaction de comptes rendus concernant l’ACS+ et les perspectives sur l’égalité entre les sexes au sein du MDN et des FAC

Cible 1.4 : Améliorer la surveillance et la rédaction de comptes rendus du MDN et des FAC concernant l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Attention requise

Base de référence : Une section de planification et de rédaction de comptes rendus est intégrée au Plan ministériel et au Rapport sur les résultats ministériels, et le groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 est mis sur pied.

Activités :

1.4.1 Continuer les rencontres du groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 tous les trimestres afin de discuter, de recueillir des commentaires et d’échanger sur les défis et les pratiques exemplaires concernant la mise en œuvre de la RCSNU 1325 et les résolutions connexes dans les FAC.

1.4.2 Tenir des rencontres trimestrielles du réseau de PFG du MDN afin de surveiller les progrès du Ministère en matière d’intégration de l’ACS+ et des perspectives sur l’égalité entre les sexes.

1.4.3 Recueillir des données tenant compte du genre et de la diversité à l’échelle du MDN et des FAC.

Indicateurs :

1.4.1 Nombre de groupes de travail intraministériels et interministériels portant sur l’ACS+ ou le programme FPS.

Activités réalisées :

Résultats et progrès :

2. Recrutement et maintien en poste

Contexte : Pour faire suite à la Directive sur le recrutement du CEMD, les FAC continueront à s’efforcer d’accroître le nombre de femmes dans leur organisation et, par le fait même, le nombre de femmes pouvant être promues à des postes supérieurs ou participer aux déploiements. Les divers volets du processus de recrutement – les annonces, le temps que prend le traitement des demandes d’enrôlement, les possibilités d’emploi, les formalités de présentation d’une demande, les évaluations et les normes médicales et d’aptitude physique – influent tous sur la décision qu’une nouvelle recrue prend en fin de compte. De plus, des aspects comme l’équilibre travail-famille, la satisfaction au travail, le perfectionnement professionnel, la rapidité de l’avancement et un environnement de travail sûr et exempt de harcèlement sont autant de facteurs qui contribuent à faire des FAC un employeur attrayant pour les nouvelles recrues éventuelles.

Priorités

Augmenter le nombre de femmes recrutées au sein des FAC

Cible 2.1 : Augmenter de 1 % par année le nombre de femmes au sein des Forces armées canadiennes afin d’atteindre l’objectif cible de 25 % d’ici la fin de l’AF 2026.

Progrès réalisés en date du 31 mars 2020 : Attention requise

Base de référence : Le pourcentage de femmes au sein de l’armée canadienne était de 15,4 %, en mars 2018.
Activités :

2.1.1 Repérer les obstacles qui, une fois surmontés, permettront de simplifier le processus de candidature, y compris les délais d’attente pour l’évaluation, l’examen médical, l’offre d’emploi et l’enrôlement pour favoriser le recrutement de femmes qui choisissent une carrière dans les forces armées.

2.1.2 Renforcer la campagne de recrutement et les publicités pour cibler les femmes et les inviter à se joindre aux forces armées en mettant l’accent sur les possibilités d’emploi courantes et les possibilités uniques.

2.1.3 Augmenter la disponibilité des championnes, ainsi que d’un certain nombre de femmes militaires pour qu’elles assistent et participent à des événements qui font la promotion des femmes au sein des forces armées et de leurs réalisations au sein de tous les corps de métiers, en mettant l’accent sur les métiers non traditionnels comme l’infanterie, l’artillerie et les emplois liés aux armes de combat.

2.1.4 Établir un Plan de recrutement stratégique (PRS) annuel pour les femmes qui tiendra compte des programmes de recrutement axés sur les femmes.

Indicateurs :

2.1.1 Nombre de femmes qui présentent leur candidature pour un poste au sein des FAC par rapport au nombre total de candidatures reçues.

2.1.2 Nombre total de femmes qui reçoivent une offre d’emploi par rapport au nombre total de femmes qui ont présenté leur candidature.

2.1.3 Pourcentage de femmes qui se joignent aux forces armées dans un emploi non traditionnel.

2.1.4Motifs expliquant pourquoi les candidates se sont retirées du processus de recrutement.

Activités terminées :

Résultats et progrès :

Augmenter le maintien en poste des femmes recrutées au sein des FAC

Cible 2.2 : Comprendre les principales raisons derrière la libération des femmes des FAC et éliminer et atténuer les problèmes qui sont déterminés.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Attention requise

Base de référence : Au cours de l’AF 2017-2018, 15,2 % (1 091 sur 7 200) des effectifs des FAC ayant été libérés volontairement étaient des femmes.

Activités :

2.2.1 Réalisation d’entrevues et d’enquêtes de départ et de fin d’emploi.

2.2.2 Suivi et examen des données sur les libérations.

2.2.3 Consultation et échange de renseignements avec d’autres organisations militaires au sujet des tendances, des programmes et des stratégies en matière de maintien en poste.

Indicateurs :

2.2.1 Taux annuel de femmes qui demandent leur libération des FAC par rapport aux hommes.

2.2.2Tendances et regroupement des problèmes qui incitent les femmes à demander leur libération des FAC.

Activités réalisées :

Résultats et progrès :

Augmenter le nombre de femmes occupant des postes supérieurs au sein de la Défense nationale

Cible 2.3 : Augmenter le nombre et la proportion de femmes occupant des postes supérieurs (militaires du rang, officiers, postes de direction) au sein du MDN et des FAC.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Essentiellement sur la bonne voie/efficacité et capacité internes

Base de référence : Annexe 6 du Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC pour 2015-2016.

Activités :

2.3.1 Sélectionner des femmes pour la formation sur le leadership et l’éducation.

2.3.2 Maintenir le niveau de participation des femmes des FAC aux opérations de l’ONU, comme officier d’état-major et dans des postes d’observateur, à 15 %.

2.3.3 Élaborer un cadre de mentorat pour tous les membres des FAC.

2.3.4 Surveiller l’avancement professionnel des femmes au sein des FAC.

2.3.5 Incorporer les considérations soulevées par l’ACS+ et l’examen de l’ACS+ lors de la gestion des carrières.

Indicateurs :

2.3.1 Pourcentage de femmes officiers, par groupe professionnel militaire, promues au grade de lieutenant-colonel/capitaine de frégate ou à un grade supérieur.

2.3.2 Pourcentage de femmes militaires du rang, par groupe professionnel militaire, promues au grade d’adjudant-maître/premier maître de 2e classe ou à un grade supérieur.

2.3.3 Pourcentage de femmes occupant des postes supérieurs ou nommées à de tels postes (colonel/capitaine de vaisseau ou échelon supérieur).

2.3.4 Nombre de femmes occupant un poste de manière permanente ou intérimaire au sein de l’équipe de commandement au cours de la période d’évaluation.

Activités réalisées :

Le MDN et les FAC se sont engagés à augmenter le nombre et la proportion de femmes qui occupent des postes de direction et sont nommées aux échelons supérieurs de l’organisation. Ils prennent les mesures nécessaires pour garantir un milieu de travail propice au succès et offrir des possibilités de promotion.

Résultats et progrès :

3. Formation et éducation

Contexte : Le MDN et les FAC continuent d’intégrer les perspectives liées aux genres et l’ACS+ dans le cadre du programme d’études sur le leadership, la planification et l’approvisionnement offerts au personnel militaire et civil. L’instruction offerte au personnel militaire étranger par l’intermédiaire du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) comporte également un programme d’études sur les perspectives liées aux genres et l’importance d’effectuer l’ACS+. Il comporte notamment des cours de sensibilisation à l’exploitation et aux atteintes sexuelles (EAS).

Priorités

Accroître le taux de participation au cours d’introduction sur l’ACS+, la condition féminine et l’égalité entre les sexes au sein de l’Équipe de la Défense.

Cible 3.1 : Accroître le taux de participation de tout le personnel militaire et civil de la Défense nationale au cours en ligne d’introduction à l’ACS+.

Progrès réalisés en date du 31 mars 2020 : Sur la bonne voie

Base de référence : Cours obligatoire pour tous les membres désignés des FAC.

Activités :

3.1.1 Surveiller la formation reçue par le personnel du MDN et des FAC par rapport à l’ACS+.

3.1.2 À l’aide d’une évaluation des besoins de formation, déterminer si la création d’un cours de niveau avancé sur l’ACS+ est justifiée aux niveaux opérationnel, stratégique et institutionnel de la Défense nationale.

3.1.3 Promouvoir l’importance de l’ACS+ et soutenir les séances d’information spéciales sur le sujet, comme les activités de la semaine de sensibilisation de l’ACS+.

3.1.4 Apporter un soutien actif aux SMA et N1 des FAC en leur offrant des séances d’information sur l’ACS+ et des présentations animées par les CES et les PFG.

Indicateurs :

3.1.1 Pourcentage du personnel du MDN et des FAC qui a suivi le cours en ligne d’introduction à l’ACS+.

3.1.2 Nombre de séances d’information et de présentations sur l’ACS+ offertes.

Activités réalisées :

D’importants efforts se sont poursuivis pour accroître la sensibilisation au programme FPS et à l’ACS+ et pour les faire connaître, en en faisant un volet de l’instruction, des présentations et des séances de formation du MDN et des FAC et en les intégrant dans les communications actives des chefs supérieurs;

Résultats et progrès :

Évaluer les méthodes actuelles et futures d’enseignement et de formation sur les perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+

Cible 3.2 : Évaluer la formation actuelle sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+ et déterminer la portée de toute formation supplémentaire nécessaire.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Essentiellement sur la bonne voie/efficacité et capacité internes

Base de référence : La formation au sujet des perspectives sur l’égalité entre les sexes est actuellement intégrée dans 11 cours des FAC, notamment la formation préalable au déploiement offerte par le Centre de formation pour le soutien de la paix de la force armée à Kingston, ainsi que certains cours offerts par le Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM).

Activités :

3.2.1 Évaluer continuellement la formation sur le leadership et la formation préalable au déploiement des FAC pour s’assurer qu’elles contiennent du contenu à jour au sujet des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+.

3.2.2 Évaluer le besoin de tenir régulièrement de la formation d’appoint sur l’ACS+.

3.2.3 Dans la mesure du possible, affecter les membres des FAC aux centres de formation de soutien de la paix étrangers pour renforcer les connaissances du MDN au sujet de l’égalité entre les sexes.

Indicateurs :

3.2.1 Nombre de périodes de perfectionnement des FAC et de cours du MDN comprenant un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

3.2.2 Nombre de cours du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) offerts ayant un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

3.2.3 Nombre de membres du personnel du MDN et des FAC qui ont suivi un cours sur l’égalité entre les sexes au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires, une formation pour les PFG, et d’autres cours offerts par des pays qui partagent la même vision.

Activités réalisées :

Le MDN et les FAC ont continué à progresser en ce qui concerne l’élaboration et la mise à exécution du programme Femmes, paix et sécurité (FPS) et la formation relative à l’ACS+ en augmentant le nombre d’experts aptes à remplir les tâches. Nous continuons à collaborer avec les partenaires et les Alliés qui nous aident au chapitre des capacités et des connaissances spécialisées;

Résultats et progrès :

4. Intégration au sein des opérations

Contexte : Les opérations internationales et nationales modernes exigent que les membres des FAC établissent des rapports avec les forces des pays hôtes et les populations locales. Il est primordial que les membres des FAC comprennent comment un conflit peut avoir des effets différents sur les femmes, les hommes, les filles et les garçons et qu’ils puissent repérer les risques auxquels s’expose la population locale en collaborant avec des forces armées. Par conséquent, nous devons nous assurer que nos militaires possèdent les outils nécessaires et la bonne attitude pour aborder judicieusement les populations diversifiées qui sont souvent vulnérables. En raison des normes culturelles, des appartenances religieuses ou d’expériences antérieures, certains segments de la population risquent d’avoir du mal à établir des rapports avec des forces armées composées d’hommes surtout. Par conséquent, il faut s’assurer qu’un nombre suffisant de femmes militaires occupent des postes clés et puissent s’entretenir avec divers segments de la population. Afin que les missions soient couronnées de succès, pour ce qui est de contribuer à la paix et à la sécurité et de promouvoir l’égalité entre les genres, il est essentiel d’intégrer les perspectives sur l’égalité des genres dans les opérations militaires et de veiller à ce que des femmes de tous les grades participent aux déploiements.

Priorités

Augmenter le nombre de femmes participant aux déploiements dans le cadre d’opérations internationales

Cible 4.1 : Promouvoir et augmenter le nombre de femmes militaires participant aux déploiements dans le cadre d’opérations internationales (OTAN, ONU, Coalition).

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2019 : Essentiellement sur la bonne voie

Base de référence : Le pourcentage de femmes de la force conventionnelle déployée dans le cadre d’opérations internationales est d’environ 10 %.

Activité :

4.1.1 Soutenir l’augmentation du nombre de femmes qui prennent le commandement d’opérations à des échelons supérieurs.

4.1.2 Nommer des femmes à des postes de commandement et à des postes supérieurs.

Indicateurs :

4.1.1 Nombre de femmes occupant des postes supérieurs (officiers et militaires du rang) lors de déploiements dans le cadre d’opérations.

4.1.2 Nombre de femmes choisies pour des postes à l’étranger.

4.1.3 Nombre de femmes choisies en vue de leur inscription au sein de collèges d’état-major à l’étranger.

Activités réalisées :

Des progrès s’accomplissent chaque année relativement à la participation grandissante des femmes aux opérations; cependant, vu le taux de représentation actuel des femmes, qui se situe à peu près à 16 p. 100 dans l’ensemble des FAC, et à environ 5 p. 100 dans les armes de combat, des efforts s’imposent pour que nous respections l’engagement que nous avons pris envers l’ONU d’atteindre l’objectif de la parité des genres.Note de bas de page 17 Les FAC procéderont en 2020‑2021 à l’évaluation des obstacles avec le mécanisme élaboré par le Centre de Genève pour la gouvernance du secteur de la sécurité, afin de cerner les obstacles au déploiement des femmes dans le cadre des opérations militaires de l’ONU.

Résultats et progrès :

Une plus grande prise de conscience de l’importance des considérations liées au sexe dans les FAC

Cible 4.2 : Accroître la sensibilisation dans les FAC sur l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Essentiellement sur la bonne voie

Base de référence : Les membres des FAC suivent de l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM) ainsi que de l’instruction préalable au déploiement qui comprend la perspective sur l’égalité des sexes au cours des opérations.

Activités :

Promouvoir l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.

Publier un guide ou un guide de référence de poche pour les responsables de l’égalité des sexes et les commandants des FAC.Note de bas de page 23

Indicateurs :

Le pourcentage de missions militaires qui ont inclus de la formation sur la perspective sur l’égalité des sexes, y compris l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM), l’instruction donnée au Centre de formation pour le soutien de la paix (CFSP), et l’établissement de rapports avec les dirigeants clés (ERDC) du COIC et COMFOSCAN.

Activités réalisées :

Résultats et progrès :

Mettre en place des conseillers en matière d’égalité des sexes dans toutes les unités précisées

Cible 4.3 : Soutenir une augmentation du nombre de militaires employés comme conseillers en matière d’égalité des sexes et responsables de l’égalité des sexes des FAC.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Sur la bonne voie

Base de référence : Il y a trois conseillers en matière d’égalité entre les sexes au sein des FAC (un au niveau stratégique et deux au niveau opérationnel).

Activités :

4.3.1 Continuer à repérer le personnel pouvant éventuellement devenir conseiller en matière d’égalité des sexes afin de pouvoir accroître les capacités.

4.3.2 Administrer la formation pour les PFG et les CES des FAC.

Indicateurs :

4.3.1 Nombre de CES participant aux déploiements dans le cadre d’opérations ou prêts pour un déploiement.

4.3.2 Nombre de PFG formés et prêt pour un déploiement dans le cadre d’opérations.

4.3.3 Nombre de PFG participant aux déploiements.

Activités réalisées :

Résultats et progrès :

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