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Plan d'action national du Canada pour les femmes, la paix et la sécurité - Rapport d’étape 2022-2023 du ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes

Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes reconnaissent que les conflits armés, les catastrophes naturelles et les crises humanitaires touchent des groupes variés de femmes, d’hommes, de filles, de garçons et de personnes non binaires différemment. Comme l’énonce la politique de défense du Canada de 2017, Protection, Sécurité, Engagement (PSE), la diversité du personnel est essentielle à la réalisation et au soutien de la paix et a un effet concret sur l’efficacité opérationnelle de nos forces. La diversité du personnel élargit l’éventail des capacités et des aptitudes, en plus d’améliorer l’exécution des tâches liées à la paix et à la sécurité, d’améliorer la connaissance de la situation et le système d’alerte précoce en facilitant la communication avec les femmes dans les collectivités, et d’améliorer l’accessibilité, la crédibilité et l’efficacité d’une force militaire qui travaille parmi les populations locales.

Ainsi, le MDN et les FAC se sont engagés à établir un solide partenariat avec Affaires mondiales Canada (AMC) en plaçant la diversité au cœur des efforts du gouvernement du Canada (GC) qui visent à prévenir et à résoudre les conflits. L’intégration de la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies et l’incorporation de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) dans nos politiques, notre instruction et nos opérations sont des impératifs moraux et opérationnels qui contribueront à créer une culture de respect à l’interne tout en augmentant l’efficacité du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes dans l’exécution de leur mandat.

Le soutien que le MDN et les FAC apportent dans le cadre du Plan d’action renouvelé repose sur plusieurs nouvelles directives et initiatives récentes – établies dans PSE – qui visent à intégrer l’ACS Plus à nos politiques internes et nos opérations à l’étranger, notamment en ce qui a trait au recrutement, à la diversité, à la prévention et à l’élimination des comportements inappropriés, ainsi qu’à la formation et l’éducation, de même qu’aux plans et à l’exécution des opérations militaires. Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes utiliseront des objectifs et des indicateurs pour suivre les projets à mesure que les stratégies sont mises en œuvre.

Dans le cadre du Plan d’action du Canada 2017-2022 renouvelé, le MDN et les FAC se concentreront sur la mise en œuvre et le suivi de ces activités, dans le but d’obtenir des résultats, notamment pour intégrer davantage l’ACS Plus au sein des infrastructures, des activités d’acquisition et des sciences du MDN/FAC, atteindre les cibles en matière recrutement et de maintien en poste axés sur la diversité et accroître le nombre de femmes en uniforme qui participent aux opérations internationales et occupent des postes décisionnels. Le MDN et les FAC s’engagent également à assurer et à améliorer la sécurité et l’inclusion en milieu de travail pour tous les employés, et à lutter contre l’inconduite systémique, comme l’inconduite sexuelle, les comportements haineux, le harcèlement et la discrimination. Le MDN et les FAC, à titre de partenaires engagés, ont cerné un certain nombre d’activités prioritaires pour soutenir la mise en œuvre continue du Plan d’action du Canada, conformément à PSE.

Ces activités s’articulent autour des thèmes suivants :

Chacun de ces thèmes comporte des objectifs particuliers qui seront mesurés et qui feront l’objet de rapports annuellement et, au besoin, ils pourraient être revus, conformément aux priorités du Ministère et du GC. La liste détaillée des cibles du MDN et des FAC dans le cadre du Plan d’action du Canada 2017-2022 – y compris les données de référence, les activités et les indicateurs qui serviront à mesurer les progrès – peut être consultée ci-dessous.

Le rapport ministériel présenté ci-dessous couvre la période allant du 1er avril 2022 au 31 mars 2023.

Section I : Gouvernance et reddition de comptes

Contexte

Le MDN et les FAC continuent d’établir et de mettre à jour les directives, les politiques et les lignes directrices ministérielles pour s’assurer que les principes du programme sur les femmes, la paix et la sécurité (FPS) basé sur l’ACS Plus sont intégrés à tous les processus, politiques, plans et documents connexes.

Le MDN et les FAC s’engagent à mettre en œuvre la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies, ainsi que les résolutions connexes et à s’assurer que nous continuons de promouvoir l’égalité entre les sexes, dans les deux cas, au sein de l’institution au pays et à l’étranger. La direction de l’Équipe de la Défense continuera de travailler avec des partenaires partageant les mêmes idées afin de promouvoir les droits de la personne, plaidant pour l’avancement du Programme FPS lorsque nous nous engageons de manière bilatérale ou dans des forums multinationaux et pour garantir que la dimension de genre est intégrée à nos activités quotidiennes.

Cible 1.1 : Institutionnaliser entièrement l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes en intégrant l’ACS Plus au sein du MDN et des FAC

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence

La Directive du chef d’état-major de la défense (CEMD) de janvier 2016 pour l’intégration de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies et des résolutions connexes dans la planification et les opérations des FAC, et l’Énoncé de politique de la sous-ministre (SM) de janvier 2018 sur la diversité et l’inclusion fournissent une orientation pour la mise en œuvre du Programme FPS par le biais de l’intégration de l’ACS Plus à toutes les activités du MDN et des FAC.

Activités

1.1.1 Intégrer la dimensionNote de bas de page 2 de genre en appliquant l’ACS Plus aux mémoires au Cabinet, aux présentations connexes destinées au Conseil du Trésor et au Cabinet, aux documents de politique, aux directives d’appropriation, aux exigences d’approvisionnement, aux Activités :ns de projet, aux stratégies, aux plans opérationnels, aux ordres d’opération, aux exercices et aux activités liés à la paix et à la sécurité.

1.1.2 Mettre sur pied l’organisation du Directeur – Diversité, genre et inclusionNote de bas de page 3 afin d’appuyer l’intégration de l’ACS Plus, l’égalité des sexes et la diversité dans les activités de la Défense, conformément à PSE.Note de bas de page 4

1.1.3 Publier une directive commune afin de fournir les orientations aux sous-ministres adjoints (SMA) et aux commandants (N1 des FAC) pour l’intégration systématique de l’ACS Plus au sein de chaque organisation.Note de bas de page 5

1.1.4 Confier aux SMA le mandat de nommer des points de liaison pour les questions de genre (PLQG) et d’élaborer un plan de transition d’ACS Plus visant à intégrer l’ACS Plus dans les politiques, les projets, les programmes et les initiatives existants et futurs.Note de bas de page 6

1.1.5 Nommer un conseiller pour les questions de genre (CQG) ou un PLQG au sein de chacune des organisations du MDN et des FAC et dans le cadre des opérations d’envergure.Note de bas de page 7

Indicateurs

1.1.1 Nombre de N1 des FAC ayant mis en place un CQG.

1.1.2 Nombre de PLQG supérieurs du MDN.

Activités réalisées et résultats

Étant donné que les activités 1.1.2, 1.1.4. et 1.1.5 ont été réalisées au cours des années précédentes et que l’activité 1.1.3 a été supprimée, le rapport ci-dessous porte sur l’activité 1.1.1.

Voici quelques exemples :

Cible 1.2 : Soutien efficace et mise en œuvre du plan d’équité en matière d’emploi des FAC.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Attention requise

Base de référence

Stratégie de la diversité des FAC et plan d’action approuvé par le CEMD en janvier 2017.

Activités

1.2.1 Contribuer à l’atteinte de l’EE au sein des FAC, grâce à une meilleure compréhension des obstacles à l’équité en matière d’emploi et l’utilisation d’outils pour soutenir l’équité en matière d’emploi.

1.2.2 Avec l’appui et l’engagement des dirigeants, affecter les ressources et les capacités appropriées pour la mise en œuvre efficace du plan d’EE des FAC.

Indicateurs

1.2.1 Nombre de réunions régulières des comités appuyant l’EE et de réunions du groupe consultatif de la Défense (GCD) ayant eu lieu.

1.2.2 Nombre d’initiatives du tableau de mise en œuvre des tâches d’EE mises en œuvre.

1.2.3 Pourcentage de bases et d’escadres ayant mis sur pied des GCD.

1.2.4 Tendances concernant l’EE et la diversité, fondées sur les sondages effectués durant la période d’évaluation.

Activités réalisées et résultats

Cible 1.3 : Le MDN et les FAC discutent avec des organismes de sécurité et de défense étrangers aux vues similaires au sujet de la mise en œuvre des principes fondamentaux concernant les femmes, la paix et la sécurité.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence

Le MDN et les FAC discutent avec les pays partenaires qui sont déterminés à accroître leur engagement pour l’avancement du Programme FPS lors de diverses réunions bilatérales et multinationales.

Activités

1.3.1 Coordonner les efforts, avec la communauté internationale de défense, afin de soutenir la participation et le leadership des femmes dans le maintien de la paix et les efforts en matière de sécurité.

1.3.2 Continuer à soutenir la participation des champions de haut niveau du MDN et des FAC et des membres clés du personnel qui dirigent le Programme FPS et qui en font la promotion sur la scène internationale, comme à l’ONU, à l’OTAN, au CANZ, au Groupe des cinq (une coalition composée de l’Australie, le Canada, la Nouvelle-Zélande, le Royaume-Uni et les États-Unis);

1.3.3 Partager les connaissances et l’expertise relativement à l’égalité entre les sexes et aux normes relatives à l’égalité entre les sexes avec les experts militaires et les intervenants de la Défense canadienne.

Indicateurs

1.3.1 Nombre de participants à des conférences sur l’égalité entre les sexes ou nombre de conférences organisées.

1.3.2 Nombre de dirigeants principaux et de cadres supérieurs de la Défense nationale qui s’exprimeront lors de forums internationaux sur les pratiques relatives à l’égalité entre les sexes.

1.3.3 Adhésion à des comités internationaux, comme le Comité de l’OTAN sur la dimension de genre (CODG), les comités et sous-comités de l’ONU, et les réunions connexes des hauts dirigeants de la Défense, qui offrent une occasion de participer au dialogue portant sur les perspectives entourant l’égalité entre les sexes dans l’armée.

Activités réalisées et résultats

Cible 1.4 : Améliorer la surveillance et la production de rapports du MDN et des FAC concernant l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS Plus.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie

Base de référence

Une section de planification et de production de rapports consacrée à l’ACS Plus est intégrée au Plan ministériel et au Rapport sur les résultats ministériels, et le groupe de travail sur la mise en œuvre (GTMO) de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies est mis sur pied.

Activités

1.4.1 Continuer les rencontres du groupe de travail sur la mise en œuvre de la résolution 1325 tous les trimestres afin de discuter, recueillir des commentaires et partager les défis et les pratiques exemplaires concernant la mise en œuvre de cette résolution et des résolutions connexes au sein des FAC.

1.4.2 Tenir des rencontres trimestrielles du réseau des PLQG du MDN afin de surveiller les progrès du Ministère en matière d’intégration de l’ACS Plus et de la dimension de genre.Note de bas de page 8

1.4.3 Recueillir des données tenant compte du genre et de la diversité à l’échelle du MDN et des FAC.

Indicateurs

1.4.1 Nombre de groupes de travail intraministériels et interministériels portant sur l’ACS Plus ou le Programme FPS.

Activités réalisées et résultats

Section II : Recrutement et maintien en poste

Contexte

Pour faire suite à la directive sur le recrutement du CEMD, les FAC continueront à s’efforcer d’accroître le nombre de femmes au sein de leur organisation et, par le fait même, le nombre de femmes pouvant être promues à des postes supérieurs ou pouvant participer aux déploiements. Les processus de recrutement, notamment les annonces, les temps d’attente liés au traitement, les possibilités d’emploi, la marche à suivre afin de présenter une candidature, les évaluations et les normes médicales et d’aptitude physique sont tous des aspects qui agissent sur le processus décisionnel d’une nouvelle recrue potentielle. De plus, des aspects comme l’équilibre travail-famille, la satisfaction au travail, le perfectionnement professionnel, la rapidité des possibilités d’avancement et un environnement de travail sécuritaire et exempt de harcèlement sont des facteurs qui contribuent à faire des FAC un employeur attrayant pour les nouvelles recrues éventuelles.

Cible 2.1 : Augmenter le pourcentage de femmes au sein des forces militaires canadiennes de 1% par année pour atteindre un objectif souhaité de 25,1% d’ici la fin de 2026.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Attention requise

Base de référence

Le pourcentage de femmes au sein de forces canadiennes était de 15,4%Note de bas de page 9 en mars 2018

Activités

2.1.1 Repérer les obstacles qui, une fois surmontés, permettront de simplifier le processus de candidature, y compris les délais d’attente pour l’évaluation, l’examen médical, l’offre d’emploi et l’enrôlement pour favoriser le recrutement de femmes qui optent pour une carrière dans les forces armées.

2.1.2 Renforcer la campagne de recrutement et les publicités pour cibler les femmes et les inviter à se joindre aux forces armées en mettant l’accent sur les possibilités d’emploi courantes et els possibilités uniques.

2.1.3 Augmenter la disponibilité des championnes, ainsi que d’un certain nombre de femmes militaires pour qu’elles assistent et participent à des événements qui font la promotion des femmes au sein des forces armées et de leurs réalisations au sein de tous les corps de métiers, en mettant l’accent sur les emplois non traditionnels comme ceux liés à l’infanterie et à l’artillerie et aux emplois connexes des armes de combat.

2.1.4 Établir un Plan de recrutement stratégique (PRS) annuel pour les femmes qui tiendra compte des programmes de recrutement axés sur les femmes.

Indicateurs

2.1.1 Nombre de femmes qui présentent leur candidature pour un poste au sein des FAC par rapport au nombre total de candidatures reçues.

2.1.2 Nombre total de femmes qui reçoivent une offre d’emploi par rapport au nombre total de femmes qui ont présenté leur candidature.

2.1.3 Pourcentage de femmes qui se joignent aux forces armées dans un emploi non traditionnel.

2.1.4 Motifs expliquant pourquoi les candidates se sont retirés du processus de recrutement.

Activités réalisées et résultats

Le tableau suivant montre les objectifs et les résultats atteints pour l’AF 2022–2023, ainsi que les résultats pour les deux dernières années financières.

Résultats ministérielsIndicateurs de rendementObjectifDate d’atteinte de l’objectif2020–2021 Résultats réels2021–2022 Résultats réels2022-2023 Résultats actuels

3.3 L’Équipe de la Défense reflète les valeurs et la diversité de la société canadienne

CCPC - % des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme étant des femmes

Au moins 25,1 %

31 mars 2026

16,3 %

16,3 %

16.5 %*

RH-Civ - % de civils dans l’Équipe de la Défense qui s’identifient comme étant des femmes

Au moins 44 %

31 mars 2023

41,3 %

41,5 %

 

42.4 %**

Remarques :

* Atteindre les objectifs de représentation pour les FAC est toujours un défi continu. Les FAC et le CCPC continuent d’examiner l’équité en matière d’emploi (EE) parallèlement aux initiatives de changement de culture afin d’améliorer les FAC et de refléter les valeurs et la diversité de la société canadienne. Il est à noter que le Plan d’équité en matière d’emploi des Forces canadiennes 2021–2026 continue d’être la réponse délibérée des FAC pour augmenter les taux de représentation des groupes désignés par l’élimination des obstacles à l’EE

** La représentation des employés de la fonction publique du MDN qui s’identifient comme une femme a augmenté régulièrement au cours des six dernières années. Des efforts sont en cours pour réduire l’écart entre la représentation réelle et l’objectif de disponibilité de la main-d’œuvre de 44 %.

  • Bien que le nombre d’hommes recrutés dans l’armée soit plus élevé que celui des femmes (85,47 % contre 14,53 % en 2022-2023), le recrutement est fortement axé sur l’augmentation du nombre de femmes, des minorités visibles et des personnes autochtones. Les statistiques sont présentées dans le tableau ci-dessous.
    • Nombre de militaires recrutés selon le genre déclaré, pour la Force régulière
    • 570 femmes ont été enrôlées en 2022-2023, soit 14,53 % de l’ensemble des recrutements, par rapport à 3 353 hommes, soit 85,47 %.
    • Système de gestion de l’information sur le recrutement des Forces canadiennes (SGIRFC)
    • Les 570 inscriptions de femmes en 2022-2023 représentaient une diminution par rapport à l’année précédente, principalement en raison d’un manque important de demandes au cours de la première moitié de l’année financière.

* 2022-2023 ou le plus récent

Exemples d’activités de recrutement :

  • Le COMFOSCAN a continué de progresser dans la mise en œuvre d’un Plan de recrutement stratégique (PRS) qui comprend des initiatives de recrutement axées sur les femmes au moyen d’une surveillance étroite des résultats. Le COMFOSCAN a continué de tirer profit des constatations de l’ACS Plus en 2022-2023 pour améliorer les initiatives de recrutement, développer des produits de communication et avoir une représentation des sexes lors des activités de recrutement. Pour commémorer la Journée internationale des femmes en 2023, le COMFOSCAN a organisé un événement de recrutement à l’échelle des Forces armées canadiennes dirigé par un groupe de femmes qui a facilité des échanges propres à l’emploi des femmes dans divers rôles au sein de l’organisation. 
  • À la fin de 2022, l’ARC a mis sur pied une équipe d’attraction qui comprend maintenant 9 membres du personnel de base dont 3 femmes. L’équipe utilise un cadre de recruteur d’un jour des FAC et a particulièrement constaté que les MR qui s’identifient comme des femmes dans l’ARC ont été désireux de promouvoir leurs professions auprès de candidats potentiels. L’équipe d’attraction a élaboré des aides visuelles propres à l’ARC pour mettre en évidence les femmes dans l’aviation, particulièrement les femmes qui réussissent dans des rôles non traditionnels où elles sont sous-représentées. L’équipe d’attraction a participé à un nombre croissant d’événements partout au Canada, visant plus particulièrement à encourager les filles et les jeunes femmes à envisager des carrières dans l’aviation, notamment : 
  • Girls Take Flight à Oshawa, en Ontario;  
  • Girls Fly Too à Abbotsford, en Colombie-Britannique
  • Girls Exploring Trades and Technology (GETT), un programme de Compétences Canada, à Edmonton, en Alberta; 
  • Build a Dream Expo à Ottawa, qui met l’accent sur les carrières pour les femmes.  
  • L’ARC était également concentré sur les opportunités pour célébrer les réalisations des femmes dans l’aviation et de présenter l’ARC comme un choix de carrière viable et intéressant pour les femmes. La Conférence semestrielle des Canadiennes dans l’aviation a eu lieu en juin 2022 à Edmonton. Ces évènements sont axés sur l’autonomisation et la célébration des réalisations des femmes dans l’aviation, et font partie d’un effort plus important de l’ARC pour fournir une liste de PP ciblées, de possibilités de perfectionnement en leadership et de réseautage conçues expressément pour les femmes. Le partenariat de l’ARC avec Elevate Aviation a mené à la participation de 9 femmes, officiers et MR de l’ARC dans des rôles de leadership subalternes et de niveau moyen, participant à un cours de maître en leadership de 3 jours pour accroître l’assurance et perfectionner les compétences en leadership dans un environnement axé sur l’aviation.  
  • Représentation des femmes au sein des militaires de N1 de l’ARC en date du 6 juillet 2023 (tableau de bord du LCM) : 
  • 14 % de tous les militaires de N1 de l’ARC (CC3) s’identifient comme des femmes. 19 % des militaires portant l’uniforme distinctif de la Force aérienne (à l’intérieur et à l’extérieur du N1 de l’ARC) s’identifient comme des femmes. 
  • Officiers : 17 % des officiers (des élèves-officiers aux colonels dans le CC3) s’identifient comme des femmes 
  • Colonels et supérieurs – 16 % de femmes. Il n’y avait pas de femmes au-dessus du grade de colonel au N1 dans l’ARC au cours de l’année financière 2022-2023, mais 8,5 % des officiers généraux de l’ARC qui portent l’UDE de l’ARC et qui sont employés dans l’ensemble du MDN sont des femmes.
  • MR : 14,3 % des adjudants-chefs (adjuc) portant l’UDE de l’ARC s’identifient comme des femmes (en hausse de 12,3 % par rapport au rapport précédent). Parmi les N1 de l’ARC, 8 % des adjuc s’identifient comme des femmes. 
  • On trouve la plus grande représentation des femmes au sein de l’ARC parmi les élof (38,9 %) pour les officiers, et parmi les sdt (recrue) (27 %) pour les MR, ce qui indique que les efforts de recrutement ont ciblé avec succès les femmes au cours des dernières années.
  • Au sein de l’AC, la représentation des femmes à des postes honorifiques est passée de 6 % en 2017 à 39 % en 2023. L’AC est sur la bonne voie pour atteindre son objectif d’atteindre la parité entre les sexes dans les nominations honorifiques d’ici 2024. Dans la réalisation de cet objectif, nous faisons face aux défis suivants : la vitesse à laquelle les dossiers de mise en candidature sont traités et retournés à l’AC et le manque de personnel disponible pour traiter les nouvelles mises en candidature et les nouvelles prolongations. 
  • L’AC continue de travailler avec le GRFC au sein du Comité directeur du recrutement et de l’attraction (CDRA) afin d’élaborer des campagnes qui mettraient en évidence des emplois et des occasions intéressants pour les femmes de l’AC.

Cible 2.2 : Comprendre les principales raisons derrière la libération des femmes des FAC et éliminer et atténuer les problèmes lorsqu’on les connaît.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie.

Base de référence

En 2017-2018, 15,2 % (1 091 sur 7 200) des effectifs des FAC ayant été libérés volontairement étaient des femmes.

Activités

2.2.1 Réalisation d’entrevues et d’enquêtes de départ et de fin d’emploi.

2.2.2 Suivi et examen des données sur les libérations.

2.2.3 Consultation et échange de renseignements avec d’autres organisations militaires au sujet des tendances, des programmes et des stratégies en matière de maintien en poste.

Indicateurs

2.2.1 Proportion annuelle de femmes qui demandent leur libération des FAC par rapport aux hommes.

2.2.2 Les tendances et les regroupements de problèmes qui incitent les femmes à demander leur libération des FAC.

Activités réalisées et résultats

Cible 2.3 : Augmenter le nombre et la proportion de femmes occupant des postes supérieurs (militaires du rang, officiers, postes de direction) au sein du MDN et des FAC.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Attention requise

Base de référence

Annexe 6 du Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC pour 2015-2016.

Activités

2.3.1 Sélectionner des femmes pour la formation sur le leadership et l’éducation.

2.3.2 Maintenir à 15 % le niveau de participation des femmes des FAC aux opérations de l’ONU, comme officier d’état-major et dans des postes d’observateur.

2.3.3 Élaborer un cadre de mentorat pour tous les membres des FAC.

2.3.4 Surveiller l’avancement professionnel des femmes au sein des FAC.

2.3.5 Incorporer les considérations soulevées par l’ACS Plus et l’examen de l’ACS Plus lors de la gestion des carrières.

Indicateurs

2.3.1 Pourcentage de femmes officiers, par groupe professionnel militaire, promues au grade de lieutenant-colonel/capitaine de frégate ou à un grade supérieur.

2.3.2 Pourcentage de femmes militaires du rang, par groupe professionnel militaire, promues au grade d’adjudant-maître/premier maître de 2e classe ou à un grade supérieur.

2.3.3 Pourcentage de femmes occupant des postes supérieurs ou nommées à de tels postes (colonel/capitaine de vaisseau ou échelon supérieur).

2.3.4 Nombre de femmes nommées ou qui occupent un poste au sein de l’équipe de commandement au cours de la période d’évaluation.

Activités réalisées et résultats

2019-2023 : Femmes occupant des postes EX au MDN
AnnéeDisponibilité au sein de la population activeReprésentation (réelle)**

Mars 2023

 Non disponible actuellement*

52,2 %

Mars 2022 

46,0 %

49,3 %

Mars 2021 

45,9 %

47,7 %

Mars 2020 

45,1 %

45,3 %

Mars 2019 

44,9 %

42,5 %

*Les données de 2023 n’étaient pas encore disponibles au moment du rapport

**Les chiffres réels du MDN sont fondés sur l’EE autodéclarée

  • Au cours des dernières années, les taux de représentation des femmes dans les grades supérieurs des officiers et des militaires du rang (MR) ont augmenté. D’ailleurs, les taux de promotion sont généralement similaires entre les femmes et les hommes, même dans les grades supérieurs. Le taux de représentation des femmes à titre d’officiers est de 19,5 % et ce taux est de 15,4 % chez les militaires du rang. Pour la Force régulière, le taux de représentation de 16,0 % est semblable à celui des partenaires du Groupe des cinq, qui varie de 11,5 % à 20,2 %.
  • Le taux de promotion aux grades de colonel et de capitaine de vaisseau a tendance à être plus faible pour les femmes que pour les hommes. Une analyse distincte a montré que cela pourrait être attribuable principalement aux structures des groupes professionnels et à la répartition des femmes et des hommes entre ces groupes; c.-à-d., les femmes sont plus susceptibles de servir dans des groupes professionnels qui offrent moins de possibilités de promotion à ce grade (et au-delà). Par exemple, 50 % des femmes dans la Force régulière occupent une des 11 identifications de la structure des groupes professionnels militaires (ID SGPM) (principalement dans les services de la santé et de la logistique). Il y a peu de possibilités de progresser dans les groupes professionnels vers lesquels les femmes ont historiquement été attirées. En revanche, les groupes professionnels liés aux armes de combat représentent 29 % de l’effectif des FAC et les femmes représentent 5,3 % de l’effectif.
% de femmes
Rang2019/20202020/20212021/20222022/2023

Générale

0

0

0

0 %

Lieutenant-générale/

Vice-amiral

18,2

7,7

25

27,3 %

Major générale/

contre-amiral

7,8

7,7

55

2,5 %

Générale de brigade/

Commodore

10,7

11,2

11

11,6 %

Colonel/Capitaine (Marine)

10

9,7

12

11,8 %

Adjudant-chef / Premier maître de 1ʳᵉ classe)

9,4

8,6

12

10,8 %

Les MR supérieurs sont ceux qui détiennent le grade de sergent ou supérieur (maître de deuxième classe pour la MRC). Grades militaires - Canada.ca

  • Les nominations supérieures concernent les adjudants-chefs et les premiers maîtres qui occupent des postes supérieurs au sein des FAC, soit en tant que militaires du rang supérieurs dans un quartier général supérieur des FAC.
  • Les MR supérieurs sont ceux qui détiennent le grade de sergent ou supérieur (maître de deuxième classe pour la MRC). Grades militaires - Canada.ca
  • Le pourcentage annuel des femmes officières, par groupe professionnel militaire, promues aux grades de lieutenante-colonelle ou capitaine de frégate (lcol et capf) ou supérieur lors de l’AF 2022-2023 est le suivant :
    • Officier général : 5,7 %
    • Opérations navales : 13,6 %
    • Génie maritime : 29,4 %
    • Armes de combat : 4,8 %
    • Opérations aériennes – pilotes : 26,1 %
    • Opérations aériennes : 12,9 %
    • Génie aérospatial : 44,4 %
    • Génie : 17,4 %
    • Soins médicaux et dentaires : 18,5 %
    • Aumônerie : 100 %
    • Soutien : 33 %
  • Pourcentage annuel de femmes militaires du rang par groupe professionnel militaire promues aux grades d’adjudante-maître ou premier maître de classe ou à un grade supérieur durant l’AF 2022-2023 était le suivant :
    • Opérations navales : 14,3 %
    • Maintenance – mer : 0 %
    • Armes de combat : 1,7 %
    • Opérations aériennes – Transmissions : 4 %
    • Technicien d’aéronefs : 10 %
    • Police militaire : 16,7 %
    • Opérations – Services généraux : 10,4 %
    • Maintenance des communications et de l’électronique : 15,4 %
    • Services médicaux : 41,7 %
    • Soins dentaires : 100 %
    • Génie militaire : 3,7 %
    • Personnel de bureau : 72,7 %
    • Musique : 33,3 %
    • Soutien logistique : 23,1 %
    • Nominations de cadres supérieurs : 11,8 %
  • Le pourcentage de femmes occupant des postes supérieurs ou nommées à de tels postes (colonelle/capitaine de vaisseau [col/cap] ou supérieur) était de 11,6 %.
  • En février 2023, le DGRAPM a réalisé une étude à l’appui de l’examen externe complet et indépendant (EEIC 36) qui portait sur les façons d’augmenter le nombre de femmes dans les grades d’officiers généraux de la F rég. L’étude explore les mesures d’avancement professionnel et présente un outil pour établir des objectifs de promotion futurs pour répondre à l’EEIC 36.
  • Instruction en leadership et en éducation : Les femmes représentaient 20 % de tous les membres sélectionnés pour participer au Programme de commandement et d’état-major interarmées (PCEMI) au Collège des Forces canadiennes (CFC) de Toronto. Trois femmes ont été sélectionnées pour le Programme de sécurité nationale (PSN) au CFC, qui décerne la qualification de période de perfectionnement 4 (PP4), et une femme a été sélectionnée pour une occasion internationale de PP4. La PP4 prépare le leadership supérieur à l’emploi comme officier général/amiral. Le choix global de femmes pour le Programme de sécurité nationale (ou équivalent) a augmenté régulièrement entre 2020 et 2022, ce qui correspond à la participation des femmes : 13,25 %, 13,33 % et 16,54 % respectivement pour ces années.

Section III : Instruction et éducation

Contexte

Le MDN et les FAC continuent d’intégrer la dimension de genre et l’ACS Plus dans le cadre du programme, et ce, pour tous les cours sur le leadership, la planification et l’approvisionnement offerts au personnel militaire et civil. L’instruction offerte au personnel militaire étranger par l’intermédiaire du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) comporte également un programme consacré à la dimension de genre et à l’importance d’effectuer des ACS Plus. Ce programme comprend la sensibilisation et la formation sur la prévention de l’exploitation sexuelle et des abus.

Cible 3.1 : Accroître le taux de participation de tout le personnel militaire et civil de la Défense nationale au cours en ligne d’introduction à l’ACS Plus.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence

À l’heure actuelle, ce cours est obligatoire pour tous les membres désignés des FAC.

Activités

3.1.1 Surveiller la formation reçue par le personnel du MDN et des FAC par rapport à l’ACS Plus.

3.1.2 À l’aide d’une évaluation des besoins d’instruction, déterminer si la création d’un cours de niveau avancé sur l’ACS Plus est justifiée aux niveaux opérationnel, stratégique et institutionnel de la Défense nationale.

3.1.3 Promouvoir l’importance de l’ACS Plus et soutenir les séances d’information spéciales sur le sujet, comme les activités de la semaine de sensibilisation à l’ACS Plus.

3.1.4 Apporter un soutien actif aux SMA et N1 des FAC en leur offrant des séances d’information sur l’ACS Plus et des présentations animées par les CQG et les PLQG.

Indicateurs

3.1.1 Pourcentage du personnel du MDN et des FAC qui a suivi le cours en ligne d’introduction à l’ACS Plus ;

3.1.2 Nombre de séances d’information et de présentations sur l’ACS Plus offertes.

Activités réalisées et résultats

Les organisations de l’Équipe de la Défense ont intensifié leurs efforts pour accroître la sensibilisation et les capacités en matière d’ACS Plus. Par exemple :

Cible 3.2 : Évaluer la formation actuelle sur l’égalité entre les sexes et l’ACS Plus et déterminer la portée de toute formation supplémentaire nécessaire.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie

Base de référence

La question de la dimension de genre est actuellement intégrée à 11 cours des FAC, notamment l’instruction préalable au déploiement offerte par le Centre de formation pour le soutien de la paix de la force armée à Kingston, ainsi que certains cours offerts par le Programme d’instruction et de coopération militaire (PICM).

Activités

3.2.1 Évaluer continuellement l’instruction sur le leadership et l’instruction préalable au déploiement des FAC pour s’assurer qu’elles contiennent des informations à jour au sujet de la dimension de genre et l’ACS Plus.

3.2.2 Évaluer le besoin de tenir régulièrement de l’instruction d’appoint sur l’ACS Plus.

3.2.3 Dans la mesure du possible, affecter les membres des FAC aux centres étrangers de formation de soutien de la paix pour renforcer les connaissances du MDN au sujet de l’égalité entre les sexes.

Indicateurs

3.2.1 Nombre de périodes de perfectionnement des FAC et de cours du MDN qui ont un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

3.2.2 Nombre de cours du Programme d’instruction et de coopérations (PICM) offerts et donnés qui ont un programme consacré à l’égalité entre les sexes

3.2.3 Nombre de membres du personnel du MDN et des FAC qui ont suivi un cours sur l’égalité entre les sexes au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires, une formation de PLQPG, et d’autres cours offerts par des pays qui partagent la même vision.

Activités réalisées et résultats

Section IV : Intégration aux opérations

Contexte

Les opérations internationales et nationales modernes exigent que les membres des FAC interagissent avec les forces des nations hôtes et les populations locales. Il est primordial que les membres des FAC comprennent comment un conflit peut avoir des effets différents sur les populations de femmes, d’hommes, de filles et de garçons et qu’ils soient en mesure de repérer les risques auxquels fait face la population locale et qui pourraient se concrétiser en collaborant avec les forces armées. Par conséquent, nous devons nous assurer que nos militaires possèdent les outils nécessaires et qu’ils adoptent la bonne attitude pour aborder efficacement les diverses populations souvent vulnérables. En raison de normes culturelles, d’appartenances religieuses ou d’expériences antérieures, certains segments de la population peuvent avoir de la difficulté à interagir avec les forces armées à prédominance masculine. Par conséquent, il faut s’assurer qu’un bon nombre de femmes militaires soient représentées dans les postes principaux qui peuvent interagir avec divers segments de la population. Intégrer la dimension de genre aux opérations des forces armées, ainsi que déployer des femmes à tous les échelons est essentiel au succès des missions, tant pour contribuer à la paix et à la sécurité que pour faire progresser l’égalité des sexes.

Cible 4.1 : Promouvoir et augmenter le nombre de femmes militaires participant aux déploiements dans le cadre d’opérations internationales (OTAN, ONU, Coalition).

Cible atteinte le 31 mars 2023

Principalement sur la bonne voie

Base de référence

Le pourcentage de femmes de la force conventionnelle participant à des opérations internationales est d’environ 10%.

Activités

4.1.1 Soutenir l’augmentation du nombre de femmes qui assurent le commandement d’opérations à des échelons supérieurs.

Indicateurs

4.1.1 Le nombre de femmes occupants des postes de cadre, d’officier et de militaires du rang en déploiement dans le cadre d’opérations.

4.1.2 Nombre de femmes choisies pour des postes à l’étranger ;

4.1.3 Nombre de femmes choisies en vue de leur inscription au sein de collèges d’état-major à l’étranger.

Activités réalisées et résultats

Cible 4.2 : Accroître la sensibilisation dans les FAC sur l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence

Les membres des FAC suivent de l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM) ainsi que de l’instruction préalable au déploiement qui comprend la dimension de genre au cours des opérations.

Activités

4.2.1 Promouvoir l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.

4.2.2 Publier un guide ou un guide de référence de proche pour les responsables de l’égalité des sexes et les commandants des FACNote de bas de page 10.

Indicateurs

4.2.1 Le pourcentage de missions militaires qui comprenaient de l’instruction sur la dimension de genre, y compris l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM), l’instruction donnée au Centre de formation pour le soutien de la paix (CFSP), et l’établissement de rapports avec les dirigeants clés (ERDC) du COIC et COMFOSCAN.

Activités réalisées et résultats

Cible 4.3 : Soutenir une augmentation du nombre de militaires employés comme conseillers en matière d’égalité des sexes et responsables de l’égalité des sexes des FAC.

Cible atteinte le 31 mars 2023

Sur la bonne voie (en cours)

Base de référence

Il y a trois conseillers pour les questions de genre au sein des FAC (un au niveau stratégique et deux au niveau opérationnel).

Activités

4.3.1 Continuer à repérer le personnel pouvant éventuellement devenir conseiller pour les questions de genre afin de pouvoir accroître les capacités.

4.3.2 Administrer la formation pour les PLQG et les CQG des FAC.

Indicateurs

4.3.1 Nombre de CQG participant aux déploiements dans le cadre d’opérations ou prêts pour un déploiement.

4.3.2 Nombre de PLQG formés et prêts pour un déploiement dans le cadre d’opérations.

4.3.3 Nombre de points de liaison pour les questions de genre en déploiement.

Activités réalisées et résultats

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